Friday , 24 November 2017 / جمعه , ۳ آذر ۱۳۹۶
آخرین اخبار

برنامه ی گسترشفردی

* چراباید یاد بگیریم؟*

یادگیری مستمر و پایان‌ناپذیر دانش مهارت‌های ضرورت است.
چالش‌هایی که تمام ما در کار با آن روبرو می‌شویم و تحولاتی که در محیط
پیرامون ما اتفاق می‌افتد این امر را ضروری کرده است. وقتی تکنولوژی‌های
جدید ابداع شده و بکار گرفته می‌شوند، ی مشتریان از ما خدمت بیشتر و
کیفیت خوب می‌خواهند، وقت ی کاربران سیسـتم ‌ها نرم‌افزارهای ما هر روز
باسوادتر ماهرتر به تبع آن پرتوقع‌تر می‌شوند ما باید هر روز یاد
بگیریم.

it برنامه ی گسترشفردی
اطلاعات بیشتر

تغییرات و تحولات هر روز با شتاب بیشتری پیدا می‌کنند به همین ،
دانش‌ها و مهارت‌ها با سرعت کهنه ، منسوخ ناکارآمد می‌شوند. در
جهان ی امروز فارغ‌التحصیل شدن بی‌معنی و غیرواقعی است.

ارزش آموزش ، که با هدف یادگیری قابلیت‌ها مهارت‌های جدید یا تکمیل
قابلیت‌ها و مهارت‌های موجود انجام می‌شود به اندازه‌ای است که در بسیاری
از سازمان‌های موفق جهان ، هر کارمند بطور مبوسیله بیش از ۱۰۰ ساعت در سال در
دوره‌های آموزش رسمی ممکن است ساعاتی بیش از این را در موقعیت‌ها و فرصت‌های
روش غیر رسمی می‌یابد تا بطور منظم پیوسته یاد بگیرد.

در سازمان‌های بهتر و خوب جهان ، آموزش دیگر اتفاق رویداد(Event) نیست
بلکه فرآیندی است مستمر و مادام‌العمر که طی آن، کارکنان سازمان از
کارشناسان، از همکارانشان، از مشتری، از رقبا، از الگوها مدل ‌های کاری،
غلط ات و شکست‌هایشان از … یاد می‌گیرند.

*در سازمان‌های پیشرو جهان ، مسئولیت‌ آموزش کارکنان مشترکا بر عهده ۳ مرجع
است:*

*اول*– خود کارکنان

*دوم*-روسا و مافوق‌ها

*سوم*– مرکزراهنمای سازمان

IDP که در این مجموعه نوشته‌ها و یادداشت‌های راهنمای ی به تدریج به آن
می‌پردازیم ابعاد و اهداف آن بصورت کاربردی بیان می‌کنیم رویکردی
(وسائل ی) است که به کارکنان سازمان کمک می‌کند تا در همکاری نزدیک با
مافوق، در چارچوب نیازها و اهداف کلان سازمان‌، برنامه اجرائی مناسب
برای تکمیل و تقویت مهارت‌ها، دانش شایستگی‌های طراحی کرده و آن را
به اجرا در آورند.

ارزش IDP به اندازه‌ای است که در تحقیق وسیع در انگلستان(سال۲۰۰۵)
۹۴درصد از کارکنان اظهار کرده ‌اند که باید نقش و سهم درقبال روش و
پرورش خود داشته باشند ۱۷ درصد از آنان گفته‌اند که در سال۲۰۰۵، خوشان
مبتکر، تشخیص دهنده و توصیه دهنده دوره آموزش ی برای خود بوده‌اند.

در همین تحقیق روشن شد که بیشترین کارکنانی که خودشان به تعیین تشخیص
نیازروش ی و توصیه آموزش برای اقدام کرده ‌اند دارای تحصیلات
دانشگاهي بوده و در سازمان‌های کوچک کار می‌کنند.

در یادداشت بعدی به تعریف تشریح مفهومIDP و مراحل مختلف آن خواهیم پرداخت.

*یادداشت دوم*

* برنامه گسترش فردی چیست؟*

در یاداشت‌(نوشته) شماره۱ با ضرورت یادگیری در جهان ی پیچیده پویای
سازمان‌ها( از عبارت در صنعت پویا متحولIT) آشنا شدیم. در این نوشته
برنامه گسترش فردی(IDP) را تعریف می‌کنیم با گام‌های ضروری برای تدوین و
تنظیم آن آشنا می‌شویم.

تعریفIDP( Individual Development Plan):

*تعریف اول:* IDP یک مدرک مدون رسمی است که اهداف یادگیری و گسترش مهارت‌ها
و قابلیت‌های فرد را شناسایی و تعیین می‌کند. هر فرد(کارشناس) به همراه
مدیرش بصورت مشترک این برنامه را تدوین می‌کنند. این برنامه حاوی روش ‌ها
و برنامه‌های رسمی غیررسمی پرورشی است که یاری می‌کند تا مهارت‌ها و
شایستگی‌های مورد نیاز برای تحقق اهداف IDPکسب و تقویت شود.

*تعریف دوم:* IDP بیانیه‌ای است که بطور سالانه در مورد آن بین
فرد(کارشناس) مدیرش توافق صورت می‌گیرد و جهت‌گیری‌های گسترش دانش و
مهارت‌ها روش فرد را تعیین و روشن می‌کند. در این بیانیه، همچنین منابع
ضروری (زمان، پول و …) که باید برای اجرای کامل برنامه‌های مورد توافق تخصیص
یابند تعیین می‌گردد.

*تعریف سوم:* IDP فرآیند عملی اجرایی است که از طریق شناسایی و تامین
نیازهای روش ی پرورشی فرد، مشارکت او در موفق یت سازمان متبوعش افزایش و
ارتقا می‌دهد.

*تعریف چهارم:* IDP یا برنامه گسترش شخصی، به مفهوم پذیرفتن سهم مهم تاثیر گذار
فرد در یادگیری و پرورش قابلیت‌هایش از طریق فرآیندی حاوی ارزیابی،
عکس‌العمل و انجام اقدامات اصلاحی است.

داشتن برنامه گسترش شخصی، اخیرا در بسياري از سازمان‌های خوب و آینده‌نگر
جهان به بخشی با اهمیت از برنامه‌ها کار ‌های راهنمای ی تبدیل شده است. در
چارچوب این برنامه، از کارکنان سازمان‌ها بویژه کارکنان متخصص تحصیل‌کرده
انتظار می‌رود که برای خودشان یک برنامه گسترش ویادگیری شخصی داشته باشند.

برنامه‌های گسترش فردی می‌توانند اهداف متعددی داشته باشند که گسترش
قابلیت‌ها مهارتهای موجود، توسعه و بسط مهارت‌های ، کسب مهارت‌های
تازه و مورد نیاز برای آینده از مهم‌ترین این اهداف است.

*برنامه‌های گسترش فردی

پایه اصلی استوارند و ۵ وهله دارند:*

۱٫ معرفت کار، نقش، سازمان و عوامل خوب یت آنها(تعیین وضع مطلوب)
۲٫ معرفت وضع موجود و مهارتها شایستگی‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های خود
۳٫ مقایسه وضع موجود وضع مطلوب شکاف(فاصله آنها)
۴٫ هدفگذاری برای تغییر اصلاح دانش، مهارتها شایستگی‌ها
۵٫ استفاده از روش‌های متنوع آموزش ی پرورشی برای کسب ارتقا مهارت‌ها و
قابلیت‌ها

*یادداشت سوم*

طراحی برنامه گسترش فردی(گام اول):

معرفت دقیق آینده محور سازمان، کار و نقشی که من در آینده برعهده خواهم داشت.

در این وهله در واقع به این سوال با اهمیت جواب داده می‌شود که در محیط داخلی و
بیرونی تاثیر گذار بر سازمان ما چه تحولاتی رخ داده یا رخ خواهد داد؟ مسائل ،
تهدیدها و فرصت‌های پیش روی سازمان چیست؟ مسیر حرکت سازمان چطور ‌است در
این مسیر چه اهدافی، از طریق کدام سیاستها و استراتژی‌ها دنبال می‌کند؟
سازمان ما چه ماموریت‌هایی دارد چشم ‌انداز مطلوب آن چیست؟ در محیط درونی
و بیرونی سازمان چه می‌گذرد؟ چه تحولاتی در حوزه‌های تکنولوژیکی رخ داده یا
در حال وقوع است؟ ذینفعان سازمان ما بویژه مشتریان چه انتظاراتی از شرکت
ما، کالاها خدمات ما و از کارکنان شرکت ما دارند؟

در این وهله همچنین باید به مسائل مهم‌تری جواب دهیم:۳d man climb the

* آیا در کمپانی ما، بویژه با رویکرد آینده‌نگر، تغییر و تحولی در حال وقوع
است که من باید بخشی از آن باشم؟
* انتظارات شرکت از من (بعنوان مدیر، سرپرست یا کارشناس) چیست؟
* نقش من در سازمان چه تغییری کرده یا خواهد کرد من برای ایفای خوب
این نقش باید خود را به چه قابلیت‌ها مهارتهای نو مجهز کنم؟

در انتها این وهله باید یک چشم ‌انداز آرمانی شخصی(Personal Vision) تدوین
کنیم که نشان می‌دهد برای اینگه در آینده خوب ‌تر باشیم از عهده چالش‌ها
و تحولات آینده به بهتر ی برآییم باید خود را به چه دانش، مهارت‌ و رفتارهایی
مجهز کنیم یا کدام مهارت‌ها شایستگی‌ها را در خود تکمیل تقویت نماییم.

برای آشنایی با اتفاقات و تحولاتی که در آینده رخ خواهد داد باید به
استراتژی چشـم ‌انداز مطلوب سازمان تذکر کنیم، با مشتریان خبرگان و
صاحب‌نظران علمی دانشبرخي بویژه آنانی که آینده‌نگرتر هستند گفتگوهای
مرتب داشته باشیم و اخبار تحولات ارتباط با کار وظیفه و نقش خود و
سازمانمان را علاقمندانه و وسیع جستجو پیگیری کنیم. یکی از مهمترین
منابع دستیابی به اطلاعاتی ارزشمند مفید در این زمینه، بازخوانی سخنان
سخنرانی‌هایی است که مدیران اافزایش سازمان در جلسات مذاکرات، بمخصوص در
مراسم جشن انتها سال بیان و برآنها تاکید می‌کنند.

به نظر می‌رسد بعضی ازتحولات محیطی مهم تاثیر گذار بر کسب وکار مجموعه (که هم
مجموعه و هم تمام همکاران باید خود را برای رویارویی موفق با آنها آماده‌تر
کنند) عبارآزمایش از:

* مشتریان از ما راه‌حل (Solution) می‌خواهند.
* مشتریان ما علاوه بر نرم‌افزارهای جامع کارآمد، به مشاوره ما برای
تشخیص دقیق‌تر عمیق‌تر مسائل ی که دارند انتخاب خدمت یا محصول مناسب
نیاز دارند.
* مشتریان کاربران کالاها خدمات ما، هر روز آگاه‌تر شده و انتظارات
توقعات بیشتری هم خواهند داشت.
* “تعرفه ” برای مشتریان ما مهم‌تر خواهد شد، لذا باید بتوانیم آنها را
نسبت به اقتصادی بودن محصول یا خدمتی که ارائه می‌دهیم کمکی که به
مدیریت تعرفه ‌های آنان می‌کنیم مطلع متقاعد نماییم.
* نسل‌های جدید ی از تکنولوژی در هر دو عرصه نرم‌افزار سخت افزار در حال
توسعه و ارائه به بازار است که باید را نسبت به آنها آگاه نسبت
به طراحی فروش آنها مسلط و مجهز کنیم.
* کارکنان مجموعه برای مواجهه مذاکره خوب با مشتریان، بمخصوص مشتریان
بزرگ با اهمیت باید چند مهارته (Multi Skill) باشند (شوند).
* در کار ما، ببرای در بخش‌هایی که با بازار مشتری سر کار بیشتری
دارند، مهارت‌های نرم(مثل مهارت‌های ارتباطی، مهارت مذاکره، مهارت در
جلب اعتماد و رسیدن به تفاهم، مهارت در کار تیمی، مهارت در تصمیم‌گیری
تصمیم‌سازی و ….)هر روز مهم‌تر و تعیین کننده‌تر می‌شود.
* شرایط اقتصادی برای تمام کسب وکارها سخت‌تر، رقابت شدیدتر بقاء موفق
دشوارتر خواهد شد، لذا توجه به بهره‌وری، چابکی سازمان، اقتصادی‌کردن
کار ‌ها، کنترل و مدیریت نرخ ‌هاو موضوعات مشابه اینها، به عوامل
کلیدی خوب یت تبدیل شده است.

با مصرف از اطلاعات حاصل از گام اول تمام ما باید تعیین و تعریف کنیم
که مدیر شایسته و خوب یا یک کارشناس کارآمد و قابل، برای آنکه در شرایط
قابل پیش‌بینی آینده موفق خوب ‌تر باشد باید به چه دانش، نگاه بینش،
شایستگی‌ها، مهارت‌ها و ویژگی‌هایی مجهز باشد. در واقع در انتها این گام
مابه یک تصویر ایده‌آل می‌رسیم که نشان می‌دهد باید در سال‌های آینده چه
مدیر، سرپرست یا کارشناسی با چه توانمندی‌ها ویژگیها متمایز مطلوب باشیم.

در نوشته بعدی به گام دوم در طراحی و تدوین برنامه گسترش فردی

یعنی”معرفت وضع موجود خدمان از طریق خود ارزیابی” خواهیم پرداخت.

لطفا ظرف روزهای آینده(تا زمان انتشار نوشته بعدی) گام اول را انجام دهید و
در مورد تصویر ی که طراحی و تدوین خواهید کرد با مافوق خود و نیز برخی
همکاران با تجربه صاحبنظر مشورت و گفتگو بکنید

*یادداشت چهارم*

طراحی برنامه گسترش فردی(گام دوم):

در انتها گام اول ما با شناخت و بررسی تحولات و پیش‌بینی آینده، عکس ی
مطلوب(آنچه باید باشد/ آنچه باید باشیم) را تعیین طراحی کرده ‌ایم. در گام
دوم باید موقعیت امروز را دقیق‌تر بشناسیم(آنچه هستیم).

تمام ما در حال حاضر دانش، مهارت، ویژگی‌ها شایستگی‌هایی داریم و دارای
قوت‌ها ضعف‌هایی هستیم.

در این گام از فرآیند طراحی برنامه‌ گسترش فردی به این پرسش جواب می‌دهیم
که من در حال حاضر چه قابلیت‌ها و مهارت‌هایی دارم. در چه زمینه‌ها و
حوزه‌هایی دارای قوت هستم و در کدام قابلیت‌ها مهارتها ضعیف هستم. این
وهله همچنین باید به کشف علایق استعدادها کشف محدودیت‌ها و فرصت‌های
اصلاح شخص هم بیانجامد.

تمام آدم ‌ها نقاط کور دارند، به این مفهوم که به اقطعا ل زیاد نمی‌توانند
تمام نقاط قوت و ضعف را ببینندو تشخیص دهند. لذا دستیابی به خود ارزیابی
دقیق و صحیح میسر نخواهد شد مگر با استفاده از ارزیابی‌ها بازخوردهایی که
افراد دیگر در مورد ما ارائه می‌کنند.

یکی از مهمترین وسائل هایی که می‌تواند به ما کمک کند تا معرفت کاملتری از
قوت‌ها ضعف‌های خود بدست آوریم درخواست‌ دریافت بازخورد(Feed Back) از
دیگران است. باید از افراد دیگر ی‌که از نزدیک با ما در رابطه هستند و
می‌توانند با معرفت نسبتا مناسبی در مورد ما اظهارنظر کنند بخواهیم که چند
مورد از رفتار‌ها، ویژگی‌ها و مهارت‌هایی که ما در آنها خوب هستیم چند
مورد که در آنها می‌توانیم بهتر باشیم پیشرفت کنیم را به ما بگویند.

بهتر است به جای یک نفر از چند نفر بازخورد بگیریم. این نوع بازخوردها اکثرا
دقیق‌تر و صحیح‌ترند.

انجام موفق این گام مستلزم آن است که ما از انگیزه قوی‌ برای دریافت
بازخورد از آمادگی لازم برای انتقادپذیری برخوردار باشیم عمیقا معتقد
باشیم که لازم و ضروری است تا برای معرفت بهتر دقیق‌تر خود برای عبور
از مانع بزرگ خودشناسی یعنی” نقاط کور” از نقطه نظرات و بازخوردهای دیگران
استفاده و استقبال کنیم.

گیرنده بازخور باید به این بیت از اشعار مولوی باور داشته باشد که:

هر که عیب خویش را دید شناخت اندر استکمال خود صد
اسبه تاخت

در نوشته بعدی(یادداشت شماره ۵) موضوع با اهمیت خودارزیابی و خودشناسی چگونگی
استفاده از بازخوردهای دریافتی از دیگران را بیشتر تشریح می‌کنیم.

*یادداشت پنجم*

*خود ارزیابی خودشناسی:*

تا اینجا دانستیم که یکی از مقدمات ضروری برای تدوین برنامه گسترش شخصی
این است که دقیقا بفهمیم بدانیم که در حال حاضر دارای چه ویژگی‌ها،
مهارت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌هایی هستیم و نیز دانستیم که هیچ‌کس نمی‌تواند بدون
یاری افراد دیگر معرفت نسبتا جامعی از خودش داشته باشد . افراد دیگر مثل آیینه ‌های
اطراف ما، به ما کمک می‌کنند تا ویژگیها ی را که در نقطه کور قرار دارند کشف
کنیم و ببینیم.

همانگونه که در هر تلاش برای برنامه‌ریزی استراتژیک یا در هر تلاش سازمانی
برای ایجاد تحول، معرفت وضع موجود، یک ضرورت جدی با اهمیت است، در تدوین و
طراحی برنامه گسترش فردی نیز که از منظر یک برنامه‌ریزی استراتژیک تحول
فردی‌است، خودارزیابی(معرفت وضع موجود) ضروری و با اهمیت است.

*بازخورد(Feed Back) چیست؟*

بازخورد اطلاعات معتبری است که ما دریافت می‌کنیم تا میزان تطابق رفتارها و
اقدامات خود را با اهداف، برنامه‌ها، هنجارها، انتظارات و استاندارها کنترل
کرده پس اصلاحات و تغییرات ضروری را در رفتار، عملکرد اقدامات خود بعمل
آوریم.

دادن و گرفتن بازخورد نوع رابطه است و موثر ی این رابطه مثل هرنوع
رابطه دیگری بستگی به بعضی عوامل شرایط دارد. برای مثال این مورد که
بازخورد دهنده چه کسی است، چقدر در نظر ما معتبر و قابل اعتماد است و چقدر
او نظراتش را قبول داریم موضوع بسیار مهمی است، لذا توصیه می‌شود که برای
دریافت بازخورد به سراغ افرادی برویم نظرات و ارزیابی‌های افرادی را جویا
شویم که دارای گاهي ویژگی‌ها و توانمندی‌ها به شرح زیر باشند:

۱٫ در حوزه مورد نظر مورد بررسی صاحب‌نظر و کارشناس باشد.
۲٫ صادق باشد صریح
۳٫ در ارائه بازخورد به ما نفع شخصی نداشته باشد.
۴٫ خیرخواه و دلسوز ما باشد.
۵٫ حتی‌الامکان بتواند همراه با بازخورد و ارزیابی، ما را روش ی هم
بکند نقش مشاور را هم بازی کند.

بعد از دریافت بازخورد از منابع مختلف باید جدولی تهیه کنیم که نشان
دهد از چه افرادی بازخورد گرفته‌ایم و آنها (ارزیابی‌کنندکان) در مورد
قوت‌ها ضعف‌های ما چه گفته‌اند:

*منابع بازخورد* نقاط قوت حوزه‌های قابل اصلاح
همکاران هم‌رده
مدیر(مافوق)
مشتریان
…….

پس در این جدول باید بدنبال الگو (Theme) بگردیم بعد از کشف این الگوها
و با تکیه به این اطلاعات، خودمان را بهتر کامل‌تر بشناسیم.

در نوشته بعدی (نوشته شماره ۶) موضوع خود بررسی از طریق دریافت بازخورد
را ادامه خواهیم داد.

*یادداشت ششم*

چرا بازخورد دادن بازخورد گرفتن مهم مفید است؟

در نوشته‌های قبلی خواندیم که تمام آدم ‌ها نقاط کور دارند، یعنی گاهي از
ویژگی‌ها، مهارت‌ها، رفتارها، قوت‌ها ضعف‌های خود را نمی‌بینند و
نمی‌شناسند و ممکن است حتی از آنها ارزیابی معرفت نادرست یا معکوسی دارند.

دو روانشناس مشهور ، این مفهوم (نقاط کور) را در قالب مدل ی که با توجه
به نام کوچک آنها(جو هری) به پنجره جو-هری مشهور است توضیح داده‌اند:

ناشناخته برای شناخته برای خود *پنجره جو-هری*
منطقه کور(Blind area) منطقه باز(Open area) شناخته برای دیگران
منطقه ناشناخته(Unknown area) منطقه پنهانHidden area)) ناشناخته برای
دیگران

همانگونه که مـدل (پنجره) نشان می‌دهد:

* منطقه ۱ *(منطقه باز) :* بخشی از وجود (ویژگی‌ها، مهارت‌ها،قوت‌ها،
ضعف‌ها و …) هرکس است که هم خودش هم افراد دیگر از آن مطلع می باشند و در
مورد آن توافق نسبی وجود دارد.
* منطقه ۲ *(منطقه کور) : *حاوی گاهي ویژگی‌ها و رفتارهای ماست که از سوی
افراد دیگر دیده می‌شود برای افراد دیگر شناخته شده است در حالیکه خودمان از
آنها اطلاع و معرفت (یا حداقل اطلاع و معرفت دقیق صحیح) نداریم.
* منطقه ۳ *(منطقه پنهان) : *بخشی از شخصیت، توانایی‌ها، ضعف‌ها و
استعدادهای هر فرد است که خودش نسبت به آنها آگاه است و قوف دارد،
اما آن را از دیگران پنهان می‌کند. این بخش در واقع بخش خصوصی و کاملا
شخصی وجود ماست اسرار رازهای ما را دربر می‌گیرد.
* وبالاخره منطقه ۴ *(منطقه ناشناخته) : *بخشی از ویژگی‌ها و ویژگیها
شخصی، شخصیتی رفتاری هر شخص است که هنوز هم توسط خودش و هم از سوی
افراد دیگر کشف نشده ممکن است سری ‌هایی از آن در آینده آشکارا و شناسایی
شود. تمام ما این تجربه را داشته‌ایم که در مقطعی از زندگی شخصی یا شغلی
تازه پی می‌بریم که چه علاقمندی، قوت، ضعف ، استعداد، توانایی یا
ناتوانی داریم(داشته‌ایم) که تهم اکنون به آن تذکر نکرده ‌ بودیم.

مهم‌ترین کمکی که بازخوردهای در یافتی از افراد دیگر به ما کمک می‌کند این است
که از وسعت منطقه ۲ یعنی ناحیه کور ما می‌کاهد اطلاعات مفید ی در مورد
رفتارها عملکرده ای ما( از دیدگاه افراد دیگر ) در اختیارمان قرار می‌دهد.
توصیه شده است که بازخوردهای دریافتی از دیگران در مورد خودمان را با مافوق
ونیز یکی دو رفیق یا همکار امین و دلسوز بیان کنیم از توصیه ‌های آنها نیز
برای تکمیل عکس ی که از خودمان بدست آورده‌ایم استفاده کنیم.

این افراد می‌توانند کمک کنند که ما تمام بازخوردهای دریافتی(هم نیمه پر و
هم نیمه خالی لیوان) را ببینیم در این خودشناسی خودبررسی که یکی از
پایه‌های مهم در تدوین برنامه گسترش شخصی(IDP) است دقیق‌تر و کامل‌تر عمل
کنیم. از آنجا که ممکن است تمام ما در فرآیند تدوین برنامه گسترش شخصت
همکارانمان لازم باشد به آنها بازخورد بدهیم، در نوشته بعدی(یادداشت شماره
۷) توصیه ‌ها تکنیک‌هایی توضیخ داده می‌شود تا به ما یاری کند به دیگران
طوری بازخورد دهیم مفید وسازنده باشد به بازخوردگیرندگان در خود ارزیابی
و خودشناسی آنان یاری نماید

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*

سوپروب close
خرید بک لینک